Стать начальником мечтают практически все молодые сотрудники. Хотя занять такой пост может каждый, стать настоящим руководителем смогут единицы. Перед новоиспеченным начальником встают не только организационные вопросы, но и вопросы, связанные с подчиненными. Поэтому необходимо быть готовым к руководству, и знать как вести себя с подчиненными. В статье пойдет рассказ об особенностях поведения начальника.
Типы руководства
Как правильно вести себя с подчиненными? Существуют две основные системы руководства. Первая - демократическая, а вторая - командная или авторитарная.
В первом случае между начальником и подчиненными устанавливается более короткая дистанция в общении. В этом случае он использует методы убеждения. В таком коллективе сотрудники воспринимают себя полноценными партнерами в общем деле. Ответственность воспринимается как особое доверие и равноправие со стороны первых лиц предприятия.
Авторитарный метод в основном присутствует на крупных предприятиях. Сотрудники выступают мелкими деталями в большом и едином механизме. Они выполняют поставленные задачи и достигают целей, установленных для них руководителем.
В первом случае у работников имеется инициативность, а во втором она полностью отсутствует. Что нужно для руководителя - он выбирает сам. Лучше всего искать золотую середину. Ведь давить на коллектив не рекомендуется, также как и игнорировать субординацию.
Адаптация молодого руководителя
Как вести себя с подчиненными? При смене руководства фирмы от начальника потребуется умение планировать, общаться и добиваться положительных результатов. Новое руководство - стресс для коллектива. Поэтому ему не стоит сразу проводить изменения в работе. Главное в работе любого руководителя - чувствовать своих сотрудников, быть уверенным и ответственным.
Личный пример
Как должен вести себя руководитель с подчиненными? Предприятие - зеркальное отражение его начальника. Немногие сотрудники положительно относятся к перспективе задерживаться в офисе после ухода руководителя. Планировать рабочий день подчиненных необходимо правильно, и таким же образом создавать и собственное расписание.
Граничные сроки и форс-мажор могут присутствовать в работе любой компании, но не постоянно. Когда это становится нормой, то является неправильным подходом к организации труда. Когда на предприятии все сотрудники придерживаются четкого рабочего времени, то в результате формируется правильное отношение к его планированию.
Четкие цели
Как начальнику вести себя с подчиненными? Когда руководитель определяет задачи, необходимо снабдить их необходимой информацией. Работнику сложно работать весь день, не зная, над чем он работает.
Эффективный начальник ставит понятные задачи и указывает вклад, который должен вносить каждый подчиненный в общее дело. Они быстро выполняются и способствуют мотивации персонала.
Вдохновение
Как вести себя с подчиненными? Стиль управления можно охарактеризовать двумя противоположностями:
- дотошность и постоянный контроль за сотрудниками, даже в мелочах;
- попустительство подчиненным, ожидая, что все задачи будут выполнены правильно и в срок, без участия самого начальника.
Хороший руководитель ставит реальные цели и сроки их выполнения, а также координирует их в процессе работы. Он умеет мотивировать сотрудников и дать им те задачи, которые они непременно выполнят. При непомерных требованиях коллектив не сможет выполнять намеченные цели, а при слишком легких - может излишне расслабиться.
Поощрение
Как вести себя с подчиненными? Система, включающая комплекс поощрений и наказаний, обязательно должна присутствовать. Причем применять ее нужно ко всем сотрудникам одинаково. Особенно сложно это сделать, когда в коллективе работают близкие родственники, друзья, а иногда и любимые люди.
Здесь можно следовать следующим советам:
- не брать на работу близких родственников, ведь объективность сохранить в таком случае достаточно сложно;
- не нужно заводить служебных романов, что позволит избежать зависимости.
Сотрудники всегда замечают несправедливость, которую позволяет себе начальник. Все должны понимать, что при отличной работе они получат поощрение, а при плохой - наказание. Если этого не происходит, то авторитет начальника будет полностью подорван.
Многих сотрудников мотивирует признание. Жаль, что некоторые начальники слишком скупы на поощрения. Проведенные опросы выявили, что только 5% сотрудников получали от своего руководства похвалу. Такое отношение сильно сказывается на моральном климате коллектива и на результатах труда. Ведь сотрудники делают все, чтобы выполнить поставленные задачи безупречно.
Кроме выражения благодарности словесно, руководитель может поощрить сотрудника финансово. В таком случае начальник, который может оценить заслуги подчиненных, будет пользоваться уважением в коллективе.
Решение конфликтных ситуаций
Как начальнику вести себя с подчиненными? Необходимо понимать, что любой человек не чувствует себя комфортно без положительной самооценки. Поэтому любой руководитель должен видеть в своих сотрудниках прежде всего личность и проявлять доброжелательность, уважение и терпимость.
Если сотрудник ошибся или совершил проступок, но понимает свою вину и адекватно относится к наказанию, то, когда руководитель заденет его самолюбие, он его не простит. Поэтому при решении конфликтных ситуаций нужно критиковать действия провинившегося, а не его самого.
Уважения заслуживает начальник, который хвалит при всех, а ругает наедине, не жалуется на своих подчиненных, и иногда берет их вину на себя.
Несмотря на личные антипатии и симпатии, руководитель должен относиться к своим сотрудникам одинаково, без личных предпочтений. При посторонних он должен называть их по имени и отчеству, независимо от возраста.
Психология - как вести себя с подчиненными, - основанная на подобных советах, позволит начальнику сохранить в коллективе рабочую атмосферу и завоевать уважение своих сотрудников:
- Руководитель должен ставить только четкие задачи. Подчиненные должны понимать, что от них требуется. Можно подталкивать того или другого сотрудника к совершенствованию своих профессиональных качеств, давая ему задание особой сложности. При этом оно должно быть выполнено.
- Как должен вести себя подчиненный? Сотрудники ждут от руководителя активных действий. Если их не будет, то производительность труда понизится, а также упадет его авторитет. Следует постоянно оценивать результат работы подчиненных, ведь они этого ждут.
- Не нужно начальнику давать сотрудникам готовых решений. Лучше всего подтолкнуть их к верному выполнению.
- Руководителю не следует ходить без дела по офису или постоянно пить кофе, в таком случае он быстро потеряет свой авторитет.
- Не стоит отмахиваться от конфликтов в коллективе, чтобы нерешенная проблема не разъедала его изнутри.
- Руководителю не следует создавать нездоровое соперничество, хваля постоянно одного и того же сотрудника.
- Начальник должен интересоваться важными событиями в жизни своих подчиненных (свадьба, рождение ребенка).
- Нормы поведения в коллективе зависят от лидера, в данном случае от руководителя. Именно он создает благоприятный климат на работе.
- Начальник должен уметь правильно распределять обязанности своих подчиненных. Важно, чтобы каждый сотрудник отвечал за свой конкретный участок работы. Не следует руководителю все зацикливать на себе, нужно обязательно доверять своим работникам.
Чтобы стать начальником, необходимо развиваться не только профессионально, но и в плане человеческих отношений. Ведь в этом ничего невозможного нет. Создать сплоченный коллектив, направленный на эффективное выполнение работы, - вот к чему должен стремиться руководитель.
Многие руководители, особенно начинающие, задаются вопросом: почему их подчиненные не слушаются?
Как правильно вести себя с подчиненными, и какие нюансы менеджмента надо знать, чтобы наладить работу коллектива, мы постараемся определить в данной статье. Когда управленец руководит работой своего отдела, то это значительно проще, чем направлять сотрудник в многоуровневой системе управления. Здесь напрямую виден результат работы каждого из них, а они отчитываются напрямую своему начальнику. Но вот когда в подчинении находится несколько уровней, то и процесс управления значительно усложняется.
У руководителя возникает проблема с тем, как правильно вести себя с подчиненными для того, чтобы на всех уровнях люди работали эффективно и качественно. Для этого необходимо контролировать не только начальников отделов, но и менеджеров и сотрудников более низких должностей. Иногда именно от них может зависеть то, насколько компании удастся достичь результатов. Итак, рассмотрим наиболее актуальные вопросы, которые встают перед управленцами.
1. Как не ошибиться в количестве персонала?
Когда управленец в начале своей карьеры сталкивается с многоуровневыми структурами подчиненных, то чаще всего его первая цель – набор наибольшего количества основных, руководящих служащий. На самом деле – это не только неправильный шаг, но и даже опасный. Когда набирается слишком много начальников, а компания подразделяется на большое количество отделов и подразделений, контроль и внимание рассеивается, а времени на все нюансы просто не хватает. Управление подчиненными подразумевает под собой постоянное направление их и курирование действий. А когда на каждый отдел удается выделить по пять минут времени, это может стать причиной разлада в работе всей компании.
Поэтому достаточно набрать штат из четырех подчиненных, максимум восьми, которые будут находиться под постоянным руководством. А некоторые отделы объединить между собой, чтобы было доступнее контролировать их деятельность.
2. Как правильно вести себя с подчиненными?
Если вы являетесь начальником над другими управленцами, то следует учитывать тот факт, что сотрудники их отделов привыкли выполнять задания, данные их непосредственными руководителями, а не ваши. Необходимо учитывать иерархию многоуровневой управленческой структуры. Если вы будете вести себя с подчиненными всех уровней, как непосредственный начальник, можно столкнуться с рядом проблем. Даже если одного из управляющих отделом нет на рабочем месте, не следует поручать задания его подчиненным напрямую.
Допустим, работник не сделал должную работу, а вы рассчитывали на него. Ответственным будет не он сам – так как обоснованно объяснит, что не привык выполнять задания от других управленцев. А его начальник тоже не несет ответственности, так как отсутствовал и не знал, что от его отдела необходима какая-либо работа, о которой он не в курсе.
Рассмотрим ситуацию лучшую, если все же задача будет выполнена правильно и в срок. Таким образом, вы даете право своему подчиненному всегда оправдать свою несделанную в срок работу отдела тем, что он думал, что теперь вы будете самостоятельно контролировать процесс и раздавать указания. В то же время его подчиненный в таком случае скажет, что он ваши указания не совпадают с требованиями начальника отдела, и он, ввиду того что ваша должность выше, решил выполнять поступившие задачи лишь от главного руководителя. В любом случае, чтобы правильно вести себя с подчиненными, необходимо четко соблюдать субординацию и управленческую иерархию. В противном случае могут возникнуть дисциплинарные нарушения, сбои в корпоративной культуре и организационной системе компании в целом.
3. Как же выйти из некоторых ситуаций?
Всем руководителям отдела необходимо отдать указания, что в случае своего отсутствия, отъезда, нахождения вне зоны доступа, они должны информировать своего начальника. Кроме этого, необходимо, чтобы в такой ситуации руководитель отдела оставил одного из своих сотрудников в роли заместителя, сообщив об этом всем остальным своим работникам и высшему руководству. То, кто именно будет заместителем в таком случае, решает сам руководитель. Можно выбрать одного человека, который постоянно будет занимать такую должность, или же назначать все время разных сотрудников – все зависит от организации и отношений в коллективе. Возможно, назначая одного и того же заместителя, начальник сам рискует потерять свое место.
Бывает, что руководитель отдела справляется со своими обязанностями хуже, чем кто-либо из его подчиненных. Возможно, у того выше квалификация, уровень знаний или профессионализма. Но это не повод поручать дела напрямую, без участия руководителя отдела. Такая политика может привести к нарушению отношений в коллективе, а так же подорвать репутацию высшего руководства. Правильно вести себя с подчиненными на основе назначений и указаний, поэтому, если возникает желание сотрудничать с другим руководителем, а не нынешним, просто официально замените его на должности.
Когда вы сталкиваетесь с обращением от одного из сотрудников вашего подчиненного, не желательно решать какие-либо вопросы без присутствия его руководителя. Очень часто даже самое невинное обращение может привести к тому, чтобы вызвать конфликтную ситуацию с начальником отдела или как-то скомпрометировать его. Допустим, менеджер обращается к вам с просьбой увеличить объем товаров определенной группы, в то время его сократить указал начальник отдела. Но на самом деле причиной сокращения стало то, что в других торговых сетях он продается значительно лучше, а вы, не вникнув, могли подорвать авторитет начальника отдела и нарушить рабочий план.
4. Как работать с новичками в управленческой сфере?
И вот ваша компания расширяется и появляется необходимость создать новое подразделение или филиал. У вас на примете есть отличный и надежный человек для того, чтобы направить его на управленческую должность, но минус в том, что вы знаете его как отличного исполнителя, а вот в роли начальника не видели ни разу. Не известно, сможет ли он правильно вести себя с подчиненными, управлять делами и четко выстраивать последовательность задач. В новый отдел необходимо взять не только управленца, но и набрать команду. С одной сторону новичку это доверять опасно, а с другой самому набирать штаб тех, кто будет с ним работать тоже неправильно.
Учитывая, что управление подчиненными будет вести именно он, необходимо дать ему право на набор команды, но при этом проконтролировать процесс. Присутствовать в роли консультанта в процессе интервью с кандидатами и параллельно с ним вести свои записи и делать выводы. После можно сверить полученные результаты, обсудить их, но не принимать решение за будущего управленца и не делать прямых подсказок. Дайте возможность новичку принять его первые управленческие решения самостоятельно, но при этом слегка подталкивая и направляя.
Не забывайте, что вы координируете будущего управляющего, который будет осуществлять управление подчиненными, принимать важные самостоятельные решения и находить выходы из самых разных ситуаций. Именно в его обязанности, как управляющего филиалом, будет входить построение стратегии работы, мотивация персонала, построение коллектива.
Поэтому здесь нельзя действовать так, как с новыми сотрудниками на обычную должность, четко регламентируя его действия и давая список обязанностей и задач. Если вы выбрали человека на должность управляющего, то наверняка он и так силен в квалификации и профессиональных навыках, поэтому вести себя с подчиненными руководителями следует по такой схеме:
Не давать прямых ответов, а направлять ход мыслей человека, приводя аргументы и примеры из собственного опыта;
Не регламентировать его действия, а дать ему самостоятельно рассказать о том, как он видит стратегию дальнейшей работы;
Для корректировки стратегии использовать наводящие вопросы, но не прямые исправления;
Конечно, контроль понадобится, но в форме консультаций и дискуссий, а не приказов и указаний. Немотивированный сотрудник, которому не позволяют принимать собственных решений и поставили на должность просто так, никогда не покажет хороших результатов;
Находитесь на собраниях, конференциях, который проводит новичок, но не корректируйте его действия при коллективе, а вот наедине можно кое-что обсудить;
Не критикуйте, но, тем не менее, предлагайте различные методики улучшения в качестве консультанта.
5. Мотивация персонала, как ключ к успешной работе.
Мотивационные способы делятся на различные классы. Например, существует ряд естественных условий труда, которые являются помимо этого и мотиваторами. Это можно сказать об уровне заработной платы, условиях труда, оплачиваемом отпуске, медицинской страховке.
Но существует не только , но и демотивация, что необходимо непременно учитывать. Для того чтобы обрисовать этот термин, лучше рассмотреть его на примере. Например, стандартная ситуация в офисе, когда в одном из отделов сбилась компьютерная программа, из-за чего бухгалтер ошибочно начислил всем сотрудникам зарплату без учета процентов. Руководитель отдела посчитал, что таким образом ему указали на его плохую работу или не востребованность, и не решился пообщаться с главным начальником. Но в то же время все сотрудники отдела стали показывать более низкие показатели, полагая, что теперь им не начисляется процент за сделку. А начальник начинается удивляться, почему иногда подчиненный не слушается, показатели падают, даже не догадываясь о сбое системы.
Другая ситуация еще более простая: все сотрудники привыкли, что в обед они могут попить кофе из кофе машины и воспользоваться кухней, а помещение кухни понадобилось для хранения техники и его закрыли. упала. Потому, что немотивированный сотрудник работает плохо, а демотивированный – хуже, чем ранее, о чем не следует забывать.
Но, учитывая, что мы говорим об том, как важна мотивация персонала, переходим напрямую к вопросу мотивации подчиненных управленцев. Здесь, скорее всего, уже не столь актуальны корпоративные вечера, премиальные и награждения, так как воспринимаются, как естественные факторы. А вот командные мероприятия отлично мотивируют управленцев. Чем же именно:
Управление подчиненными руководителями на основе формирования у них конкурентной борьбы между отделами. Это стимулирует каждого управленца показать, что его команда лучше, формирует корпоративный дух. Победителя можно наградить и выделить в ходе мероприятия;
В процессе командных мероприятий управленцы делятся опытом, обсуждают достижения и упущения друг друга;
У главного руководителя есть возможность пообщаться, скорректировать сотрудников отделов, при этом, не рискуя авторитетом их непосредственного начальства;
А сотрудники в свою очередь могут пообщаться с главным руководством, при этом не рискуя вызвать негатива со стороны своего прямого руководителя, так как весь коллектив находится вместе.
Как вести себя с подчиненными на командных мероприятиях, и как организовать их – выбор руководителя, но вот несколько примеров, которые предлагают специалисты:
Небольшая конференция, на которой присутствуют управленцы всех уровней, которая заканчивается дискуссией – отличный способ обсудить важные моменты;
Тренинг, программы повышения квалификации;
Спортивные соревнования;
Совместные экскурсионные поездки;
Корпоративный поход в ресторан или поездка на базу отдыха.
Для того чтобы организовать такие собрания, вам не понадобится вкладывать слишком крупную сумму, но они действительно помогут сплотить коллектив и поднять командный дух. Как задастся программа, и какие впечатления оставит у подчиненных, почти полностью зависит от главного руководства, поэтому здесь необходимо четко контролировать политику своего поведения. Как же вести себя с подчиненными главному начальнику:
Не отказываться от участия в самых разных командных играх и мероприятиях: бегать наперегонки, употреблять в меру алкоголь, фотографироваться с подчиненными;
На конференции презентовать отличный, яркий доклад;
Равномерно распределить свое время так, чтобы уделить внимание всем сотрудникам;
Всячески показывать свое удовлетворение и радость от данного мероприятия;
Не отказываться от ответа на вопросы любого из сотрудников, но в то же время контролировать, чтобы не столкнуться с провокационным;
Больше общаться с сотрудниками более низких уровней, для того, чтобы они также чувствовали свою важность в общей жизни компании. Не собираться компанию из управленцев, абстрагируясь от остальных. Кроме того, вы сможете в непринужденной атмосфере узнать нужные сведения.
6. Контроль рабочего процесса.
Конечно же, мотивация персонала важна, но не стоит забывать и о том, что сотрудников необходимо контролировать. Причем, если вы не являетесь источником поручений и указаний для работников компании, и у них есть свой управленец, это не значит, что вы не должны вести контроль над их работой. Конечно, большую часть все же выполняет тот, кто ведет прямое управление подчиненными, но некоторые нюансы все же есть. Они необходимы для того, чтобы:
Таким образом отслеживать эффективность работы начальника отдела;
Избежать произвольных действий со стороны руководителя отдела, узнать, если подчиненный не слушается, не выполняет приказов своего начальника или плохо работает;
Расширить свою зону контроля, но в то же время не подорвав начальников, за счет того, что вы не указываете подчиненным напрямую, а просто проводите аудит для получения полной картины.
Как же лучше осуществлять такой контроль?
Это либо присутствие на совещаниях, собраниях отдела в лице внешнего наблюдателя;
Или же использование письменных отчетов с целью подведения итогов.
Не следует забывать и о том, что далеко не на все отчеты у вас достаточно времени, и не в каждый филиал вы успеете приехать, чтобы прийти на летучку. Поэтому старайтесь делать проверку работы того или иного работника спонтанной и непредсказуемой, путем случайного выбора. При таком подходе никто из подчиненных на всех уровнях не будет считать, что у вас есть любимые и нелюбимые сотрудники или отделы. Но в то же время все подчиненные будут готовы к проверке в любой момент, зная, что она спонтанна, поэтому не будут расслабляться и снижать эффективность работы. Это своего рода мотивация находится постоянно в тонусе, ведь немотивированный сотрудник вряд ли принесет большую пользу для компании.
7. Матричный стиль управления: за и против.
Основное отличие от традиционного стиля здесь кроется в разделения обязанностей управленца. Матричный стиль предполагает контроль каждого из начальников над тем, как все подчиненные выполняют конкретно одну работу. Такой стиль может допустить то, что каждый сотрудник имеет четыре руководителя. С одной стороны, значительно ниже мотивация персонала, но с другой, каждый этап их работы подлежит четкому контролю профессионала. Допустимо использование матричного стиля управления, но в разумных пределах. Итак, что каковы же положительные и отрицательные стороны:
Аргументы за:
Все обязанности, которые прикреплены за каждым сотрудником, четко разделены;
Руководители имеют более узкий профиль, следовательно, высокий уровень профессионализма в конкретной области;
Сложные должностные обязанности группируются в отдельной организационной структуре;
Аргументы против:
Подчиненный не слушается какого-либо одного начальника, что позволяет его влиять на нескольких представителей руководства;
Учитывая взаимосвязанность всех звеньев единой системы организации, вероятны нестыковки и конфликты между задачами разных управленцев;
Уровень контроля значительно ниже.
8. Подведем итоги.
Система управления начальниками значительно отличается от системы управления персоналом;
Эффективность управления руководства напрямую зависит от количества управленцев: чем их меньше, тем лучше продвигается управление;
В обучении простых специалистов и новичков на управленческих должностях есть кардинальные различия;
Лучшая мотивация управленцев – командные мероприятия;
Контроль работы сотрудников отделов должен быть спонтанным и беспристрастным;
Матричный стиль полезен в том случае, если надо выделить наиболее сложную структуру в работе организации;
Отвечаем на вопрос: что делать, если подчиненный не слушается? Как правильно вести себя с подчиненными, далеко не каждый управленец осваивает сразу, поэтому необходимо экспериментировать, изучать и осваивать самые различные способы влияния на сотрудников.
Новая должность, отдельный кабинет, собственный штат подчиненных и «нимб» руководителя над гордо поднятой головой... Все эти привилегированные полномочия вы приобрели совсем недавно, получив место в административном отделе и автоматически пополнив число «избранной вышки» своей компании. Но не успели вы еще отойти от невесомого состояния эйфории и головной боли от вчерашнего празднества в честь повышения, как в бочку с медом буквально свалилась ложка дегтя в виде проблем с подчиненными, которые развернули целые баталии в отделе, открыто или втайне отказываясь принимать личность нового босса.
«Повстанцы» игнорируют поручения, оспаривают информацию, намекая на ее недостоверность, критикуют методы управления, всем своим видом демонстрируя нежелание подчиняться. На первых порах не все новоиспеченные руководители решаются на карательные операции в виде штрафов, увольнений и битья стекол машин своих подчиненных темной ночью (это, конечно, преувеличение, но чем черт не шутит), и незримая война затягивается на неопределенное время. Нежеланный босс бросается за советами к более опытным коллегам либо исследует недра сети Интернет с целью найти способ, и стать достойным руководителем. Рассмотрим, что советуют в подобных случаях психологи.
Тонкая грань между прутиком и пряником
Самое первое и, пожалуй, главное правило - каким бы ни был метод управления, он не должен наносить вред ни сотруднику, ни рабочему процессу. Независимо от того, сколько вы проштудировали литературы по этой теме, посмотрели обучающих роликов, наслушались противоречивых советов от коллег во время обеда, стиль вашего управления не должен слепо копировать инструкции, напечатанные в книгах и озвученные опытными руководителями. Психология управления людьми в вашей интерпретации должна нести в себе индивидуальные отпечатки натуры, естественные особенности характера, отточенные умением контролировать свои эмоции, и собственный опыт пройденного пути от низов к верхам иерархической лестницы. Ваше отношение к подчиненным должно быть ровно таким, какого вы ожидали от своего босса, сидя в кресле обычного клерка. Попробуйте отыскать золотую середину между злобным придирчивым занудой, отказывающимся выдавить из себя даже звук похвалы, и мягким ведомым боссом, который не решается выказать свое недовольство.
«Вето» руководителя, или Чего не следует делать
Перед тем как найти желанный ответ и действенный метод, как подчинить себе подчиненных, следует ознакомиться со списком запрещенных действий, нарушение которых охарактеризует вас как крайне неприятного и невоспитанного начальника-самодура:
- Переход на личности. Разбор личных, не имеющих отношения к делу качеств сотрудника - верный способ восстановить против себя коллектив.
- Повышенный тон, переходящий в крик. Дикий ор не напугает сотрудников и не заставит их подчиняться, более того, таким поведением вы продемонстрируете свою слабость и неумение сдерживать эмоции, а следовательно, и управлять.
- Регулярная самопохвала и демонстрация собственной значительности. Начальник, расхваливающий исключительно себя и не упускающий возможности похвастать своими успехами, показать, насколько значима его фигура для компании, никогда не сможет вызвать у вверенного ему коллектива уважения и поддержки, а уж тем более восхищения.
- Нарушение и распорядка рабочего дня по праву вхождения в число «господ». Если руководитель позволяет себе действия, относящиеся к разряду запрещенных им же (в виде нескончаемых телефонных разговоров со своей пассией, использования наушников, просиживания в интернете, скайпе не по рабочим вопросам, перекуса в отделе), подчиненные сотрудники вскоре начнут брать с него пример, быстро превратив официальные запреты в формальные.
- Вялая работоспособность, незаинтересованность в результате, отсутствие ярких идей и инициативы. Каков начальник, таковы и сотрудники. Лидер, не ратующий за родное предприятие, в любом случае заразит своим безразличием людей, идущих за ним.
Категории управления, приемы и хитрости
Несмотря на многогранность, практическая психология управления людьми делится на две категории:
- Путь к успеху, сидя верхом на шее подчиненных, или Приемы бесчувственного лидера.
- Путь к успеху в качестве победителя на руках подчиненных, или Сила вдохновения.
Лидер выбирает соответствующую тактику - в зависимости от личных качеств, собственного опыта и отношения к людям в целом.
Манипуляция
Манипуляция в качестве скрытого управления подразумевает под собой ловкое, хитрое, направленное на достижение собственных целей воздействие на человека. В редких случаях конечные цели бывают благими, но манипулирование, по своей природе, есть не что иное, как акт влияния на людей, незаметное принуждение к принятию ими невыгодных решений. Основное его отличие от добровольного подчинения состоит в том, что человеку просто не оставляют выбора избрать иной путь, кроме навязываемого.
В нашем случае рассматриваемое понятие, в зависимости от характера руководителя, может применяться для достижения собственных корыстных целей либо во благо компании. Управление подчиненными по принципу манипулирования включает умело вызванную обиду, злость, страх, чувство вины.
Обида, злость
Брошенная вскользь или напрямую руководителем нелестная фраза относительно деловых качеств сотрудника на фоне развернутой похвалы другого подчиненного в 9 случаях из 10 достигает цели, а все благодаря присущему людям чувству соперничества. Стимулирующее заявление выглядит примерно так: «Петров блестяще справился с поставленной задачей, но вы ведь так не сможете?» или «Вы Петрову в подметки не годитесь!», либо «Вы не способны ни на что, а вот Петров!» Захлестнувший сотрудника коктейль взрывоопасных чувств - злость, обида, желание продемонстрировать свои способности и доказать, что он тоже многое может и умеет, - подталкивает манипулируемого к выполнению самых разных задач. Не задумываясь о характере своих действий, подчиненный, сам того не ведая, способствует воплощению идей начальника.
Страх
Невозможно с точностью определить природу страха перед начальством: он может быть вызван авторитетом лидера-деспота, слабой волей подчиненного либо запугиваниями в форме: «За непослушание и невыполнение поставленных задач - увольнение!» Пара запугиваний, закончившихся расчетом строптивых работников для подтверждения слов, окажут нужное действие: сотрудники, дорожащие местом, пойдут на поводу у начальника. Только в этом случае отношения руководителя и подчиненного будут основаны не на уважении, самоотдаче во имя предприятия, а на банальном страхе потерять работу.
Чувство вины
Скрытое управление, построенное на чувстве вины, включает методы, при которых начальник объявляет о лишении всех сотрудников отдела премиальных или отпуска ввиду некачественной работы одного из них; либо без премии (отпуска) остается один работник из-за недостаточного рвения остальных. Прием давления, основанный на чувстве вины, направлен вызвать мотивацию работать лучше, дабы не подвести других.
Психология управления людьми, основанная на умелой провокации, способна дать задуманные результаты, но применима в тех случаях, когда скрытое воздействие необходимо для благих целей, а не для собственной корысти, с использованием чужих сил и ресурсов.
Положительное влияние
Чтобы стать хорошим лидером, необходимо осознать, что ваше поведение, поступки и взаимоотношения с подчиненными напрямую влияют на микроклимат отдела, отношение сотрудников к работе и результативность выполняемых задач. Руководитель должен уметь брать на себя ответственность, вдохновлять свой коллектив, заражать их своим энтузиазмом, подавать пример и быть для них идеалом. Прекрасный лидер - не тот, кто вызывает у подчиненных животный страх, подавляет и провоцирует на конфликты. Истинный вождь - тот, кто, зная психологию каждого сотрудника, его стремления, ценности и желания, направляет поток энергии в нужное русло. Для него нет сословий «начальник и подчиненный», он отдается работе настолько, что не может не вызвать восхищения, его любят, ценят, уважают все и с готовностью следуют за ним.
Похвала, лесть, поощрение
Не секрет, что любой человек нуждается в регулярной похвале, поощрении и одобрении своих действий. Руководитель - именно тот, кто может дать желаемое своим подчиненным. Заслуженная похвала, система премирования лучших сотрудников, признание их достижений - действенный инструмент для завоевания доверия, уважения коллектива и вдохновения его на еще более блестящие результаты.
Эффективным методом управления является также авансированная похвала, когда босс заранее выражает подчиненному признательность, например: «Я решил доверить это задание вам, так как только вы сумеете с ним справиться». Ободренный и благодарный сотрудник (а то как же: «Шеф считает меня лучшим, и я просто не могу подвести его!») выполняет поручение с удвоенным рвением и старанием. В этом случае начальник, четко представляющий, как подчинить себе подчиненных, одним выстрелом кладет на лопатки двух зайцев: добивается отличного выполнения поставленной задачи и увеличивает число преданных ему людей.
Искусство вдохновения
Важно уметь направлять множество людей с различными целями, разной степенью работоспособности и умений на единый путь. Для этого к каждому члену команды необходимо найти индивидуальный подход, узнать его стремления и мотивы и, исходя из этого, разработать мотивацию. Ведь когда понятны мотивы, легче двигаться вперед, превратив разрозненную толпу в сильную, нацеленную на конечный результат дружную команду. Руководитель должен не только уметь вдохновлять, но и поддерживать боевое настроение, идти против ветра, раздувая веру в непременный успех, когда невольно опускаются руки… Кроме того, одним из отличных качеств босса в его арсенале является способность эффективно и оперативно разрешать ссоры между сотрудниками без ущерба для обеих сторон. А конфликт «руководитель-подчиненный» у профессионального лидера бывает лишь единожды - в самом начале управленческой карьеры, и то не всегда.
Компетентность
Подчиненные часто обращают внимание на то, насколько компетентен их начальник во вверенной ему сфере, обладает ли он нужными знаниями и навыками. Вы должны быть готовы к тщательной оценке, пристальному интересу и подробному разбору своих способностей со стороны ваших подопечных. Поэтому вам просто необходимо знать о своей деятельности практически все, постоянно совершенствоваться и пополнять багаж знаний. В глазах коллектива руководитель - воплощение совершенства, гениальности и яркого, нестандартного ума, иначе как ему удалось добиться этой должности? Вы ведь не хотите разочаровать своих сотрудников, а уж тем более чувствовать себя недостойным лидером, регулярно обращаясь за помощью к ним в незнакомых вам вопросах? Изучайте, анализируйте и постоянно учитесь, чтобы стать асом в своей области, не взваливая собственных обязанностей на сотрудников, иначе в чем смысл понятий «руководитель» и «подчиненный»?
Обращайтесь по имени
Пользуйтесь советом известного психолога Д. Карнеги, который утверждал, что имя - это самый сладостный звук для нас. Обращение по имени повышает значимость человека в собственных глазах и вызывает доверие к собеседнику. Называйте своих подчиненных не по фамилии, прозвищам, а строго по имени, и ни в коем случае не путайте и не коверкайте его. Этот простейший прием гарантирует вам расположение и уважение окружающих.
Умение слушать - тоже искусство
Научитесь внимательно слушать собеседника, сохраняя на лице выражение вежливого интереса, без тени нетерпения или, что еще хуже, безразличия. В том случае, если вы не согласны с его словами, не спешите перебивать разговор своими аргументами. Выслушайте сотрудника до конца, отметьте ценность его мнения и только потом высказывайте свое видение данного вопроса. Умение слушать и считаться с мнением подчиненных лишь поднимет ваш авторитет и завоюет уважение коллектива.
Применив в своей описанные выше методы и советы, вы поймете, как подчинить себе подчиненных, а возможно, и станете одним из лучших лидеров нашего времени.
Здравствуйте, дорогие читатели! Скольким из нас повезло с начальством? Как правило, власть меняет человека не в лучшую сторону. Отличный руководитель – это повод для зависти со стороны друзей и знакомых. Мы очень много проводим времени на работе и мечтаем о хорошем начальнике, вот только зачастую, грамотные отношения с ним – это заслуга самого подчиненного.
Сегодня мы поговорим о том, как вести себя с руководителем. Одной моей знакомой при устройстве на работу все в один голос заявляли: «Место отличное, вот только начальница-самодур все портит».
Удивительно, но подруге удалось найти общий язык со своей коллегой очень быстро и теперь, когда ее переводят на другое место, больше всего она сожалеет о расставании с этим человеком. И как ей это удалось? Давайте выясним.
Вот несколько правил, которые помогут вам наладить .
Не ищите недостатков
В нашем обществе принято ругать начальство. Мы постоянно ищем недостатки и концентрируемся на них. Как итог – нездоровое отношение к работе.
Один мой знакомый постоянно рассказывает о глупости своего шефа и его не рациональном расходовании личных средств. И это несмотря на то, что руководитель сотни раз выручал его в критической ситуации: давал внезапные выходные, помогал деньгами и даже, когда тот нарушил кое-какие корпоративные законы, поспособствовал тому, что друг остался не уволен.
Чем больше вы думаете о , тем хуже у вас складываются отношения на работе. Вам встречаться с руководителем, вы даже можете думать про увольнение и уж конечно же, при мысли о вы только закатываете глаза: «Все равно из этого ничего не выйдет». Вы не даете шанс человеку проявить себя с хорошей стороны.
Чаще всего, причина такого поведения кроется не в том, что мужчина или женщина руководитель действительно плохие люди. Чем лучше у вас работа, чем выше заработок, тем сильнее подсознательный страх всего этого лишиться, вместе с тем растет и пиетет перед начальством.
А если уволит
Самое главное на работе – понимание, что все мы люди. Избавляйтесь от страха по отношению к тому, у кого есть власть. Оставайтесь с ним на равных, относитесь с уважением и не раболепствуйте. Вам нечего бояться.
Если вам нужно пообщаться с начальником, который, как вам кажется, хочет вас , вы все равно не сможете повлиять на эту ситуацию уговорами и мольбами. Только проявление профессионализма и внутренние качества поспособствуют благоприятному разрешению ситуации. Никакие подарки, милые улыбки и прочее не подействует. Помните об этом.
Можно лишь предупредить хорошей профессиональной работой. Личные отношения, хоть и имеют какое-то значение, но не являются решающими.
Нездоровая обстановка
Некоторые руководители даже не подозревают о или недовольстве сотрудников. Не бойтесь говорить о них начальству.
Одна моя знакомая стандартно раз в 6 месяцев приходит к начальству и просит о повышении зарплаты в связи с увеличением объемов. Ее выслушивают и, как правило, принимают условия.
На мой вопрос: «А не страшно?», она каждый раз отвечает: «Ну а что я теряю, если повышение мне не дадут? Я потеряю, если не попрошу. Значит у меня не было шансов. Не думаешь же ты, что он сам когда-то захочет увеличить свои расходы. В конце концов, не государственная служба».
Помните, что вы тоже ничего не теряете. Скорее всего босс поможет разобраться в любой ситуации. У вас есть общая цель – повысить продуктивность.
Не бойтесь говорить начальнику, если он не прав. Конечно же, делать это нужно , без криков, используя доводы и аргументы для подтверждения собственной точки зрения.
В этом случае вы проявляете себя с лучшей стороны. Вы показываете боссу, что вы разбираетесь в теме, отличаетесь инициативностью и ратуете за общее дело. Ваши заслуги, в конце концов, это и его преимущества.
Конечно, старайтесь избегать острых углов. Внимательно подбирайте слова, чтобы ваше заявление не было принято, как оскорбление и камень в его огород. Помните о чужих чувствах и старайтесь не задевать их.
Могу посоветовать книгу «Я слышу вас насквозь» Марка Гоулстона о эффективных переговорах, которая поможет корректно и с ситуацией, если ваш начальник сам плетет интриги и некорректно себя ведет.
Назначение нового руководителя в коллектив, не . Главная ошибка не опытного руководителя, при взаимодействии с подчинёнными, это не правильное его невербальное поведение. То есть:
- Жесты
- Мимика
- Тембр голоса
- Контакт глаз
При этом желательно избегать любых инвариантов закрытости. Нога на ногу для мужчин не допускается. Когда это критично конечно, смотреть телевизор с ногой на ногу можно. Но если предстоят важные переговоры, или предстоит , то есть нужно скорректировать некоторые модели его поведения, то нужно весьма тщательно подготовить себя. А не вступать в бой с ходу.
То есть если вы хотите воздействовать на людей, помните про невербалику, настройте себя. Чтобы это настроить, этому надо учиться. Учиться естественно не в периоды воздействия на подчинённого.
Дело в том, что любая закрытость, несмотря на то, что она достаточно комфортна для человека, это защита. А любая закрытость, подсознательно воспринимается как настороженность, страх, ложь, сокрытие информации, неуверенность в себе. И если вы хотите произвести на подчинённого правильное впечатление о себе, ни когда не нужно общаться из закрытой позы. Не важно какие у вас привычки, не важно удобно вам так, или не удобно, это не принципиально. Хотите произвести правильное впечатление, забудьте о закрытых позах.
Это относится к продажам, к переговорам, и межличностной коммуникации. Потому что когда руководитель оказывает воздействие на подчинённого из закрытой позы, то как подсознательно подчинённый это оценит? Фактически как у Станиславского: "Не верю!". Не верю в грозность, в авторитет, в ресурсы в порошок стереть, в мотивацию не верю. Вот главная проблема не опытного руководителя, в расхождение вербалики и невербалики.
Что бы каждый раз не испытывать дискомфорта, общаясь в открытой позе, эту позу нужно отрабатывать. И отрабатывать её в ситуациях не пиковых, просто приучайте себя находиться в открытой позе. Тренируйтесь, периодически ловите себя, где у вас там руки. Избегайте всех инвариантов: держать ручку перед собой, руки в замок итп.
2. Правильное поведение руководителя с подчинёнными - как выработать? Пример
Что-бы руководителю выработать в себе правильное поведение с подчинёнными, можно заучить правильную команду, паттерн, шаблон, которым мы легко настраиваем себя. Поскольку тело пытается нас закрыть, привычка есть привычка, то периодически надо отключать эту боевую систему.
Дело в том, что эта боевая система, по большому счёту нам сегодня не нужна. Она нужна для физического выживания, у нас же сегодня не стоит вопрос о физическом выживании, в большинстве случаев. Речь идёт о социальной борьбе, а когда ведёшь социальную борьбу, приёмами физической, то это не правильно.
Потому что с точки зрения защиты своего тела, чтоб не сгрызли внутренности, конечно нужно его защищать. Но с точки зрения межличностного контакта, социального, это лишнее. Потому что вы оказываете не правильное воздействие. И поэтому, эту боевую систему нужно отключать. И отключать её нужно, чем то вроде команды: "Тебя не съедят!"
Сформулируйте для себя такую команду, и периодически посылайте её, из правого полушария в левое. То есть эту систему боевую, нужно периодически как кнопку заглушать. Она нам не нужна. В реальной сегодняшней, городской жизни, она нам не нужна. Она только мешает, потому что она работает по совершенно другим принципам. Эта система родилась в физическом противостоянии.
И ещё пример. Если мы хотим оказать должное на подчинённого, если он сидит, то мы можем выйти из-за своего стола, и начать к нему подходить, держа контакт глаз. И вот человек уже начинает думать, что дальше то будет? А что нам и требуется на самом деле, наша задача оказать влияние. Если сотрудник работает и занят, например что-то пишет на компьютере. А вам нужно оказать некое лидерское воздействие, вызовите человека в свой кабинет, пригласите его в переговорную комнату, попросите его отвлечься.
8. Как разговаривать с подчиненными - влияние дикции
